Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer wenst te beëindigen dan zijn daarvoor verschillende mogelijkheden.

Ontslag op staande voet 

Als er sprake is van een dringende reden, dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer op het werk heeft gestolen, dan kan de werknemer op staande voet worden ontslagen. Als de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet dan dient de werknemer tegen de werkgever een procedure te starten. Het initiatief ligt dan bij de werknemer.

Wederzijds goedvinden 

Indien er geen sprake is van een ontslag op staande voet, dan kan een werkgever proberen om met de werknemer overeenstemming te bereiken over het ontslag. Er worden dan afspraken gemaakt die samenhangen met het ontslag. De afspraken hebben onder andere betrekking op het tijdstip van het einde van de arbeidsovereenkomst en de eventuele vergoeding die de werknemer ontvangt. De afspraken worden neergelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het is belangrijk dat in de vaststellingsovereenkomst de juiste formuleringen worden gebruikt, om er voor te zorgen dat de werknemer meteen in aansluiting op het einde van de arbeidsovereenkomst een WW-uitkering ontvangt.

Kantonrechter of het UWV

Als werkgever en werknemer het niet eens kunnen worden over het einde van de arbeidsovereenkomst en de daarmee samenhangende afspraken, dan ligt het initiatief om toch tot een einde te komen bij de werkgever. De werkgever moet dan tegen de werknemer gaan procederen. De door de werknemer te volgen procedure hangt af van de redenen die aan het ontslag ten grondslag worden gelegd.

Indien de redenen voor het ontslag worden gezocht in het niet goed functioneren van de werknemer dan moet een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter worden gevoerd. Er dient dan een ontbindingsverzoek bij de rechtbank te worden ingediend. De rechtbank stuurt het verzoek door naar de werknemer. Namens de werknemer kan een verweerschrift worden ingediend. Er vindt een zitting plaats op de rechtbank, waar zowel de werkgever als de werknemer met hun advocaten naar toe moeten. Als het verzoek wordt toegewezen beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tegen een door de kantonrechter te bepalen datum. De kantonrechter kan aan de werknemer ten laste van de werkgever een vergoeding toekennen. Als het verzoek wordt afgewezen dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand.

Bij bedrijfseconomische redenen voor het ontslag moet door de werkgever een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV. Bedrijfseconomische redenen kunnen bijvoorbeeld zijn, een wijziging van het productieproces waardoor de werknemer overbodig wordt, of wanneer de werkgever verlies lijdt en er bezuinigd moet worden. De procedure bij het UWV is in beginsel schriftelijk. De werkgever dient het verzoek om een ontslagvergunning in bij het UWV. Het UWV stuurt de aanvraag door naar de betreffende werknemer en de werknemer kan, desgewenst met behulp van een advocaat, een verweerschrift indienen. Meestal neemt het UWV op basis van het verzoek en het verweer een beslissing. Soms vindt er ook een zitting plaats. Wordt de vergunning verleend dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Wordt de vergunning geweigerd dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand.

Het UWV beslist niet over een eventueel door de werkgever aan de werknemer te betalen vergoeding. Wil een werknemer een vergoeding ontvangen en kan hij daarover geen overeenstemming met de werkgever krijgen, dan dient de werknemer het initiatief te nemen en daarover te gaan procederen.

Meer informatie

In het arbeidsrecht gelden vaak korte termijnen. Wanneer u als werkgever of werknemer een arbeidsconflict heeft is het van groot belang dat u snel goede juridische bijstand heeft. Bij Houben & Van Dijck Advocaten bent u daarvan verzekerd.