Het arbeidsrecht gaat de komende jaren flink op de schop. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid zal gefaseerd ingevoerd worden. Per 1 januari 2015 zijn er al een aantal wetswijzingen in werking getreden. Deze wijzigingen hebben vooral betrekking op het versterken van de rechtspositie van flexwerkers. Per 1 juli 2015 zullen vooral wijzigingen worden doorgevoerd op het gebied van het ontslagrecht. Na 2015 richten de wijzigingen zich vooral op het beperken van werkloosheid en het stimuleren van werken.

De wijzigingen die per 1 januari 2015 zijn ingevoerd richten zich zoals genoemd vooral op het versterken van de rechtspositie van flexwerkers. De wetgever beoogt hiermee het verschil in de rechtspositie tussen de flexwerker en die van werknemers met een vast contract te verkleinen. In dit kader zijn onder meer de navolgende wijzigingen ingevoerd:

• Bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter is het niet meer toegestaan een proeftijd op te nemen. Bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden is dit nog wel toegestaan. Verwacht wordt dat werkgevers toch behoefte blijven houden aan een kennismaking met een werknemer in de vorm van een ‘proefperiode’. Een oplossing biedt het aanbieden van een overeenkomst voor bepaalde tijd voor een periode van slechts enkele maanden, alvorens over te gaan tot het aanbieden van een contract voor een langere periode of onbepaalde periode.

• In tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen tenzij de werkgever in of bij de arbeidsovereenkomst gemotiveerd aangeeft dat en welke zwaarwichtige bedrijfsbelangen hij heeft bij het concurrentiebeding. Als er geen uitvoerige motivering is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan is een concurrentiebeding dus sowieso niet rechtsgeldig. Als de werkgever wel motiveert waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is, kan een werknemer de deugdelijkheid van deze motivering ter beoordeling aan de kantonrechter voorleggen.

• Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer geldt voortaan een wettelijke aanzegtermijn. Deze aanzegtermijn bedraagt minimaal een maand. Dit impliceert dat een werkgever een werknemer minimaal één maand van te voren schriftelijk mede moet delen of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan dient hij een vergoeding aan de werknemer te betalen. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van één maand loon of -wanneer de werkgever te laat aanzegt- het loon naar rato over de periode dat de werkgever te laat is met aanzeggen. Aan werkgevers wordt geadviseerd om de aanzegtermijn direct bij de totstandkoming van het dienstverband met de werknemer te agenderen om problemen hiermee te voorkomen.

Meer informatie?

Indien u meer informatie over dit onderwerp wenst, kunt u contact opnemen met ons kantoor.