Er zijn een aantal manieren om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst van een werknemer. Een mogelijkheid is de beëindiging middels een beëindigingsovereenkomst. Dit wordt in het arbeidsrecht ook wel het ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. De werknemer en de werkgever stellen dan samen een overeenkomst op -dit is een vaststellingsovereenkomst in de zin van de wet- waarin de afspraken die zijn gemaakt over de beëindiging van het dienstverband worden vastgelegd.

Er rijzen vaak veel vragen over de beëindigingsovereenkomst. Kan een werknemer wel aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering als hij instemt met zijn ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst? Hoe zit het met de opzegtermijn die een werknemer in acht dient te nemen? Blijft het concurrentiebeding van kracht als er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten? Werknemers hebben vaak veel vragen als zij worden geconfronteerd met een voorstel van de werkgever. Maar ook werkgevers kampen vaak met de vraag hoe zij een voorstel het beste kunnen inkleden. Het is dan van belang om juridisch advies in te winnen.

Voordat de inhoud van een beëindigingsvoorstel wordt beoordeeld is het van belang om te inventariseren of beide partijen daadwerkelijk een einde wensen te maken aan de arbeidsovereenkomst. Soms stelt een werkgever beëindiging middels een overeenkomst voor terwijl er feitelijk geen wettelijke grond voor een ontslag aanwezig is. Het is dan maar de vraag of het als werknemer verstandig is om in te stemmen met de beëindiging van het dienstverband. Werknemers voelen zich ook niet zelden overvallen door een voorstel van hun werkgever, hetgeen de onderlinge verstandhouding op scherp kan zetten. Voordat een werkgever een voorstel doet en voordat een werknemer een voorstel in overweging neemt is het dus van belang om na te gaan of hij wel een einde wenst te maken aan zijn arbeidsovereenkomst. Een ontslag heeft immers verstrekkende gevolgen.

Bij de inhoudelijke beoordeling van een voorstel zijn een aantal onderwerpen van belang. Allereerst toetst het UWV of het ontslag in de gegeven situatie niet verwijtbaar is. Het is dus noodzakelijk om in de beëindigingsovereenkomst iets over de verwijtbaarheid op te nemen. Bovendien dient de werknemer een fictieve opzegtermijn in acht te nemen bij de vaststelling van de beëindigingsdatum. Als een werknemer akkoord gaat zonder de toepasselijke opzegtermijn in acht te nemen, dan riskeert hij een sanctie van het UWV. Dit impliceert meestal dat er geen werkloosheidsuitkering wordt uitgekeerd gedurende de opzegtermijn. Partijen dienen daarnaast afspraken te maken over de eindafrekening.

Elke arbeidsovereenkomst is anders. Dit betekent dus dat ook elke beëindigingsovereenkomst anders is. Wat er allemaal in de beëindigingsovereenkomst komt te staan en welke aanvullende afspraken er gemaakt kunnen worden is dus in elke situatie anders. Er is geen standaardmodel dat in elke situatie bruikbaar is. Wordt een werknemer vrijgesteld van werk? Wat gebeurt er met het pensioen dat de werknemer via de werkgever heeft opgebouwd? Hoeveel vakantiedagen heeft een werknemer nog en wanneer kan hij deze opnemen? Betaalt de werkgever een beëindigingsvergoeding (ontslagvergoeding) of niet? Blijft het concurrentie- en/of relatiebeding van kracht na de beëindigingsdatum? Wie betaalt de kosten van juridisch advies? Kunt u finale kwijting verlenen?

Bovendien kunnen sommige werknemers niet zonder meer instemmen met een ontslag met wederzijds goedvinden. Voor een werknemer die ziek of zwanger is gelden andere regels. Ook voor buitenlandse werknemers en buitenlandse werkgevers is het van belang om goed op de hoogte te zijn van de gevolgen van een ontslag. Soms geldt buitenlandse wetgeving of heeft een ontslag andere gevolgen voor het recht op een werkloosheidsuitkering.

Meer informatie?

Indien u meer informatie over dit onderwerp wenst, kunt u contact opnemen met ons kantoor