De nieuwe Wet Werk en Zekerheid wordt op het moment gefaseerd ingevoerd. Niet alleen zijn er nieuwe regels over flexcontracten, maar ook het ontslagrecht gaat per 1 juli a.s. op de schop. De regering wil het ontslagrecht sneller, eenvoudiger en goedkoper voor werkgevers maken.

Ontslagroute

Op dit moment kan een werkgever nog kiezen tussen de ontslagroute via het UWV en de ontslagroute via de kantonrechter. Vanaf 1 juli a.s. kan een werkgever de ontslagroute niet meer kiezen. Indien er sprake is van een ontslag om bedrijfseconomische (c.q. -organisatorische) redenen of als er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid is voortaan de ontslagprocedure bij het UWV wettelijk voorgeschreven. Alle andere ontslaggronden dienen getoetst te worden door de kantonrechter. Ontslagen wegens een bedrijfsconflict, een dringende reden of disfunctioneren dienen dus door de kantonrechter te worden getoetst. Door deze wijziging is ‘shoppen’ tussen twee instanties niet meer mogelijk en is er meer rechtszekerheid voor werknemers. Het blijft overigens gewoon mogelijk om met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst een einde te maken aan het dienstverband. De wetgeving over het ontslag op staande voet blijft ook onverkort van kracht.

Opzegtermijn

In het nieuwe ontslagrecht wordt bij de berekening van de opzegtermijn die de werkgever in acht dient te nemen bij de beëindiging van het dienstverband rekening gehouden met de duur van de ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter. In het huidige systeem wordt de opzegtermijn maximaal met een maand verminderd indien er ontslag via het UWV wordt aangevraagd. Dit verandert in het nieuwe systeem. De duur van de opzegtermijnen blijft gelijk maar de gehele doorlooptijd van de ontslagprocedure strekt in mindering op de opzegtermijn. Er moet minimaal één maand overblijven.

Transitievergoeding

In juli 2015 wordt de transitievergoeding ingevoerd. Indien het initiatief van het ontslag vanuit de werkgever komt, kan een werknemer die langer dan twee jaar in dienst is bij deze werkgever aanspraak maken op een zogenoemde transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding is een derde van een bruto maandsalaris per gewerkt jaar, voor de eerste tien dienstjaren. Vanaf het tiende dienstjaar bedraagt de vergoeding een half bruto maandsalaris per dienstjaar. Het gaat om het bruto maandsalaris, te vermeerderen met alle vaste looncomponenten. Het vakantiegeld, een vaste bonus of een overwerktoeslag tellen dus ook mee bij de berekening van de transitievergoeding. De transitievergoeding is in beginsel gemaximeerd tot een bedrag van € 75.000,–. Er zijn daarnaast een aantal uitzonderingsituaties waarin een werkgever geen of een andere transitievergoeding verschuldigd is. De werkgever dient de transitievergoeding binnen een maand na de beëindiging van het dienstverband te voldoen. Wordt er niets betaald, dan heeft de werknemer gedurende drie maanden het recht om bij de kantonrechter aanspraak te maken op de vergoeding. Snelheid is dus geboden!

Bedenktijd bij beëindigingsovereenkomst

Zoals genoemd is de beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst ook in het nieuwe ontslagstelsel nog mogelijk. De werkgever en de werknemer maken dan samen afspraken over de beëindiging van het dienstverband en leggen deze afspraken vast in een overeenkomst. Het is in dit geval ook mogelijk om iets anders af te spreken dan een transitievergoeding. Vergoedingen op grond van de zogenoemde kantonrechtersformule blijven dus mogelijk. Wel introduceert de nieuwe wet een bedenktijd van twee weken voor de werknemer. De werknemer kan binnen twee weken terugkomen op hetgeen hij heeft afgesproken in de beëindigingovereenkomst. De werkgever dient een werknemer op deze wettelijke bedenktijd te wijzen.

Hoger beroep en cassatie

Tot op heden is er binnen het arbeidsrecht vrijwel geen ruimte voor het instellen van hoger beroep en/of cassatie tegen de beslissing van de kantonrechter (en het UWV) in een ontslagprocedure. In het nieuwe ontslagrecht komt wel een mogelijkheid om hoger beroep in te stellen tegen een beslissing over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ketenregeling

De ketenregeling van artikel 7:668a BW wordt aangepast. Een werknemer krijgt onder het nieuwe arbeidsrecht al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van maximaal zes maanden, of na verloop van een periode van twee jaar. Onder het oude recht bedroeg de tussentijd drie maanden en de maximale periode voor bepaalde tijd drie jaar. Onder het nieuwe recht krijgt een werknemer dus eerder een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Meer informatie?

De voornoemde wijzigingen zijn niet alle wijzigingen die vanaf 1 juli a.s. worden ingevoerd. Het is geen uitputtend overzicht. Ook in de werkloosheidswetgeving gaat het een en ander veranderen ten gevolge van de Wet Werk en Zekerheid.

Indien u meer informatie over dit onderwerp wenst, kunt u contact opnemen met ons kantoor.