In 2014 en in 2015 staan er grote wijzigingen van het ontslagrecht en het sociale zekerheidsrecht op stapel. Het is echter nog niet zo ver en totdat het ontslagrecht definitief wordt aangepast blijft het oude ontslagrecht van kracht. Zeker in deze tijd van economische tegenslagen en een krappe arbeidsmarkt is het ontslagrecht actueler dan ooit. Veel werknemers worden met ontslag geconfronteerd. Uit de laatste cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat 8,2 procent van de beroepsbevolking werkloos is.

Een werknemer kan onder het huidige recht -kortweg- op vier manieren ontslagen worden: door middel van een ontslag op staande voet, een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, een ontslagvergunning die door het UWV wordt afgegeven en middels een ontslag ‘met wederzijds goedvinden’. In tijden van economische tegenslag wordt de bedrijfseconomische reden veelal als ontslaggrond aangehaald. Werkgevers reorganiseren en herstructureren de onderneming, omzetten en resultaten lopen terug en er dient gesneden te worden in het personeelsbestand. Bij deze specifieke ontslaggrond wordt in de praktijk vaak gebruik gemaakt van de ontslagprocedure bij het UWV en het ontslag met wederzijds goedvinden middels een zogenoemde vaststellings- c.q. beëindigingsovereenkomst.

Als een werkgever vanwege een bedrijfseconomische reden van mening is dat een werknemer niet langer in dienst kan blijven van de onderneming, kan hij een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De werkgever vraagt dan toestemming aan het UWV om de werknemer te ontslaan. Het UWV heeft beleidsregels ontwikkeld om de aanvraag van de werkgever te toetsen. Wordt de ontslagvergunning geweigerd, dan mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Wordt de ontslagvergunning verleend, dan kan de werkgever de werknemer (als er geen sprake is van een opzegverbod) in beginsel met inachtneming van een opzegtermijn ontslaan. Er is dan geen verplichting tot het betalen van een beëindigingsvergoeding.

Er kan ook met wederzijds goedvinden een einde komen aan de arbeidsovereenkomst. De werknemer krijgt dan van de werkgever een voorstel in de vorm van een ‘vaststellings- c.q. beëindigingsovereenkomst’. Indien er een sociaal plan is opgesteld binnen de onderneming wordt veelal aansluiting gezocht bij de afspraken uit dit sociaal plan. Als er geen sociaal plan is kunnen de partijen in beginsel afspreken wat zij willen. Als de werkgever en de werknemer het eens kunnen worden over de voorwaarden, dan kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met een beëindigingsovereenkomst. De werknemer kan de overeenkomst vervolgens (o.a.) gebruiken om een werkloosheidsuitkering aan te vragen.

Een werknemer heeft het recht om verweer te voeren tegen een ontslagvergunningsaanvraag van de werkgever. Een werknemer zal in dit kader altijd bericht ontvangen van het UWV. Zeker als een werknemer bijvoorbeeld twijfelt aan de noodzaak van zijn ontslag of over de vraag of hij wel de juiste werknemer is die voor het ontslag wordt voorgedragen, is het zinvol om de mogelijkheden van verweer tegen de aanvraag te onderzoeken. Het UWV heeft immers beleidsregels ontwikkeld waar een ontslagaanvraag aan dient te voldoen. Niet elke bedrijfseconomische omstandigheid rechtvaardigt zomaar een ontslag van een werknemer.

Ook als er een voorstel wordt gedaan om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan, is het zinvol om informatie in te winnen over de rechtsgevolgen van het ontslag en de redelijkheid van het voorstel. De werknemer is gebaat bij een goede overeenkomst die de nodige waarborgen bevat, niet in de laatste plaats vanwege de verwijtbaarheidstoets in het kader van de werkloosheidswet. In dit kader is het bijvoorbeeld ook van belang om de positie van een zieke of zwangere werknemer te onderzoeken. Het is niet ongebruikelijk om aan een werkgever een financiële tegemoetkoming te vragen voor de kosten van rechtsbijstand. Immers, een werkgever heeft er ook belang bij dat een werknemer zich correct laat voorlichten.

De ervaring leert dat werkgevers vaak beide trajecten tegelijkertijd inzetten. Enerzijds wordt er een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV en anderzijds krijgt de werknemer een voorstel in de vorm van een beëindigingsovereenkomst. De werkgever gaat dan spreekwoordelijk voor twee ankers liggen. Een werknemer doet er dit geval verstandig aan om zich te laten informeren over de mogelijkheden en kansen in de verschillende trajecten. Alleen dan kan een werknemer een goede afweging maken hoe hij zich ten opzichte van zijn werkgever het beste kan opstellen. Voor deze afweging kan informatie over het nieuwe ontslagstelsel overigens ook relevant zijn om een goede (onderhandelings) positie te kiezen. Een ontslag grijpt immers diep in op het dagelijks leven.

mr. W.S. Maas-van Weert