Een nulurencontract of een min-max-contract?

Wanneer het beter gaat met uw bedrijf, bijvoorbeeld omdat opdrachten toenemen, kan uw behoefte aan personeel groeien. Hoewel dit natuurlijk een hele mooie positie is, ervaren veel ondernemers het aannemen van personeel ook als risicovol. Zal de stijgende lijn aanhouden en wat is zowel nu als dan mijn behoefte aan personeel? Het is handig als u uw personeel flexibel in kunt zetten. Dit gebeurt ook regelmatig en voornamelijk middels een nulurencontract. Maar is dit wel het geschikte contract of kunt u beter voor een min-max-contract kiezen in een dergelijke situatie?

Een nulurencontract kan in beginsel uitkomst bieden als u op zoek bent naar het inzetten van personeel op een flexibele wijze. Bij een nulurencontract is de arbeidsduur per week namelijk niet vooraf vastgelegd en u betaalt als werkgever enkel het loon over de daadwerkelijke gewerkte uren (met een minimum van drie uur per oproep). Ook bij ziekte zou een werkgever dus in beginsel geen loon hoeven door te betalen.

Echter, wanneer de werknemer regelmatig wordt opgeroepen, kan de werknemer een beroep doen op een “rechtsvermoeden” over de omvang van de arbeid waarbij wordt uitgegaan van een arbeidsovereenkomst voor de duur van de gemiddelde (arbeids)omvang van de afgelopen drie maanden. Wanneer een werknemer met een nulurencontract aldus in de afgelopen drie maanden gemiddeld 24 uur per week heeft gewerkt, kan de werknemer aanspraak maken op loon voor deze uren. Ook tijdens ziekte. Dat u met uw medewerker een nulurencontract heeft gesloten, doet hieraan niets af.

Bij een min-max-contract biedt u uw werknemer zowel een minimum aantal uren als een maximum aantal uren arbeid aan, waarbij de werknemer in ieder geval recht heeft op uitbetaling van het loon over het minimum aantal overeengekomen uren. Deze uren worden ook wel de “garantie-uren” genoemd. Ten aanzien van de uren boven het aantal minimum uren, kan de werkgever de werknemer oproepen waarbij de werknemer verplicht is om bij een dergelijke oproep op het werk te verschijnen. Je zou kunnen veronderstellen dat het ondernemersrisico op deze wijze bij de werknemer wordt gelegd. Bijkomend voordeel bij een min-max-contract is dat een werknemer in beginsel geen beroep kan doen op het rechtsvermoeden, omdat het in beginsel duidelijk is wat de arbeidsomvang is.

Biedt een min-max-contract dan alleen voordelen? Nee, werkgevers ervaren het over het algemeen als vrij lastig om in te schatten wat een juist aantal minimum uren is. Dit juist inschatten is van belang, want wanneer een werknemer structureel meer wordt ingezet dan de overeengekomen minimum aantal uren, loopt u als werkgever het risico dat de werknemer op den duur aanspraak maakt op deze (meer)uren. Zet dus niet te laag in. Zet tevens niet te hoog in qua minimumuren.

Of u in uw situatie beter een nulurencontract kunt aanbieden of een min-max-contract, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Wij bespreken graag de opties met u en passen dat toe op uw specifieke geval.

Geschreven door: Judith van Berlo